BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Sumber daya manusia memegang peranan yang
penting dalam suatu organisasi bisnis. Setiap organisasi bisnis membutuhkan
sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten dalam menggerakkan roda operasional
perusahaan. Perusahaan harus mampu memilih sumber daya manusia yang dapat
berperan aktif secara efektif dan efisien. Untuk mampu memilih SDM yang
berkualitas dan sesuai kualifikasi perusahaan diperlukan adanya pengelolaan/
manajemen sumber daya manusia.
Setiap
aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan
berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam sebuah lingkungan dimana
tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan
dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus terus berubah dan berkembang. Daya Konsep
yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.
MSDM
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk
mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
1.2
Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, masalah yang
dapat dirumuskan antara lain:
1.2.1
Apa yang dimaksud
pengelolaan sumber daya manusia?
1.2.2
Apa tujuan dari
pengelolaan sumber daya manusia?
1.2.3
Bagaimana model pengelolaan sumber
daya manusia?
1.2.4
Bagaimana proses pengelolaan SDM dalam sebuah organisasi?
1.2.5
Bagaimana arti penting
pengelolaan sumber daya manusia?
1.3
Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari
penyusunan makalah ini antara lain:
1.3.1
Untuk mengetahui
pengertian dari pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.2
Untuk mengetahui tujuan dari
pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.3
Untuk mengetahui model
pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.4
Untuk mengetahui proses pengelolaan SDM dalam sebuah organisasi.
1.3.5
Untuk mengetahui arti penting pengelolaan sumber daya
manusia.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan
mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang
mempengaruhi secara langsung sumber
daya manusianya.
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini
adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
a.
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b.
Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain
dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan
karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
c.
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat
dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan
personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
d.
Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
2.2
Tujuan Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam
jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian
atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan
MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
a. Tujuan Organisasional
Ditujukan
untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan
untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
c. Tujuan Sosial
Ditujukan
untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
d. Tujuan Personal
Ditujukan
untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan,
kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi.
2.3
Model
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Di dalam
memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia
dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model- model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model- model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk
menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen
sumber daya manusia yaitu:
a. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan
tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja
yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas
kepegawaian rutin.
b. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari
keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal
dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan
merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara
manajer dengan karyawan.
c. Model Finansial
Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari
sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya
asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan
akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan
penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
d. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber
daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya
manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian
yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti
pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya
lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan
pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan
manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.
e. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia
dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber
daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami
individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan
peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
f. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah
bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterapkan pada hampir
semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan
pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.
2.4 Proses
Pengelolaan SDM dalam Sebuah Organisasi
Proses manajemen sumber daya manusia
adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai
perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja,
penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna
menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi
tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan
kepada tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses manajemen
SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:
a.
Perencanaan
Sumber daya manusia ( Human Resource Planning )
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan
strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang
diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Paling
tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya
manusia, diantaranya:
·
Langkah Pertama
Representasi dan refleksi dari rencana strategis
perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi
dari keseluruhan rencana strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya
manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana
yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan,
serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya.
·
Langkah Kedua
Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh
tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang
diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini ada
tiga hal yang biasanya dilakukan,antara lain:
-
Analisis jabatan (job analysis),merupakan persyaratan
detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja
yang diperlukan untuk mampu menjalankannya.
-
Deskripsi jabatan (job description), meliputi rincian
pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.
-
Spesifikasi jabatan (job specification ), merupakan rincian
karakteristik atau kualifikasiyang diperlukan bagi tenaga kerja yang
dipersyaratkan.
·
Langkah Ketiga
Analisa ketersedian tenaga kerja. Langkah ini
merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya
yang ada dan diperlukan bagi perencaan perusahaan di masa yang akan datang.
Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang perlu di
promosikan, ditransfer, dan lain sebagain, berdasarkan evaluasi kegiatan
perusahaan dalam periode sebelumnya dan rencana perusahaan pada periode
berikutnya, maka perusahaan menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja yang
di miliki oleh perusahaan mencukupi untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di masa
yang akan datang mencukupi atau tidak.
·
Langkah Keempat
Melakukan tindakan Inisiatif. Analisa terhadap
ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan keperluannya di masa
yang akan datang.
·
Langkah Kelima
Evaluasi dan modifikasi tindakan.Manajemen adalah yang
terus-menerus berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang telah direncanakan dalam
manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa di evaluasi dan dilakukan
tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring
dengan perkembangan yang ada di perusahaan.
b. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)
Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi
tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan
sumber daya manusia di buat, maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya
adalah penyediaan sumber daya manusia dengan proses rekrutmen, seleksi, dan
penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah upaya untuk mendapatkan tenaga kerja
yang di butuhkan sesuai dengan kualifikasi sesuai dengan perencanaan tenaga
kerja. Seleksi adalah upaya memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat
kualifikasi. Penempatan, proses pemilihan kerja yang sesuai dengan kualifikasi
yang dipersyaatkan serta menempatkanya pada tugas yang telah diterapkan.
Dalam penyediaan sumber daya manusia terdapat dua
macam rekrutmen antara lain rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Rekrutmen
Internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan
dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah di miliki
perusahaan,seperti halnya rotasi tempat kerja. Rekrutmen Eksternal adalah
proses perekrutan perusahaan yang di dapat dari luar perusahaan atau sering
kali disebut dengan Out sourcing.
Upaya ini dapat dilakukan melalui iklan-iklan di media massa, interview di kampus-kampus, atau melalui
agen penyaluran tenaga kerja tertentu.
Seleksi Tenaga Kerja adalah langkah selanjutnya yang
harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang
akan dilakukan.
·
Seleksi Administrasi, proses
bagaimana melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan
administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu.
·
Seleksi Kualifikasi, perusahaan
melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya
menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja denga jabatan yang akan ditempatinya,
dan biasanya dilakukan dengan dua seleksi yaiti seleksi tertulis dan tidak
tertulis.
·
Seleksi Sikap dan Perilaku, calon
tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya sebagai pribadi terkait
dengan motivasi, harapan, dan visi.
·
Penempatan Tenaga Kerja, dengan
adanya program penempatan tenaga kerja yang berbeda-beda maka kecenderungan dan
kualifikasi tenaga kerja akan lebih terlihat oleh perusahaan.
c. Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Personnnel Development )
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah
kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan
untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi
kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis
perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang
direncanakan.
Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini
biasanya diakomodasi melalui program orientasi perusahaan di mana dalam program
ini tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara
internal maupun eksternal perusahaan. Juga termasuk di dalamnya pengenalan
tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim bias dibentuk sejak awal.
Perusahaan perbankan adalah di antara perusahaan yang senantiasa melakukan
program pelatihan orientasi sebelum tenaga kerja mereka ditetapkan sebagai
tenaga kerja yang tetap ataupun tidak.
Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap
memelihara produktivitas, efektivitas dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk
memastikan tenaga kerja tetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan
perencanaan strategis perusahaan. Oleh karena itu program-program
pembinaan bagi tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan. Secara garis besar
program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi dua, yaitu on the job dan
off the job. Metode on the job bias berupa kegiatan-kegiatan,
seperti :
·
Coaching, yaitu
program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai berbagai
hal yang terkait dengan pekerjaan.
·
Planned Progression, yaitu
program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui
tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
·
Job Rotation, yaitu
program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan tugas yang
berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton.
·
Temporary Task, yaitu berupa
pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu untuk
periode waktu tertentu.
·
Program penilaian prestasi atau performance
appraisal.
Adapun
metode off the job yang dapat dilakukan diantaranya adalah:
·
Executive Development Programme, yaitu berupa
program pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam
berbagai program-program khusus diluar perusahaan yang terkait dengan analisa
kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.
·
Laboratory Training, yaitu berupa
program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti program-program
berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di
mana metode yang biasanya digunakan adalah berupa role playing,
simulasi, dan lain-lain.
·
Organizational Development, yaitu
program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk
berpikir mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.
d. Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel
Maintanance)
Jika tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang
terbaik, kemudian diberikan program tebaik, maka perusahaan dapat berharap
bahwa tenaga kerja yang telah dipilihnya akan memberikan kinerja terbaik bagi
perusahaan. Jika tenaga kerja telah memberikan kinerja yang terbaik bagi
perusahaan, proses selanjutnay adalah pemeliharaan tenaga kerja. Ini sangat
penting untuk dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki
perusahaan terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya.
Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki
motif yang berbeda-beda, oleh karena itu pemenuhan terhadap setiap motif tenaga
kerja adalah termasuk hal yang harus dilakukan perusahaan selain perusahaan
menuntut tenaga kerja tersebut untuk menunjukkan kinerja terbaik bagi
perusahaan. Secara garis besar, bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang
dapat dilakukan oleh perusahaan adalah berupa program pemberian kompensasi dan
benefit.
Pemberian kompensasi adalah penghargaan yang diberikan
perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga
kerja. Benefit adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi
tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat dipelihara
sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikankine atau sejenisnhya yangentuk
uangrja yang terbaik bagi perusahaan.
·
Kompensasi
Kompensasi
umumnya terkait dengan penghargaan dalam bentuk uang atau sejenisnya yang
sering kali dunamakan sebagai insentif. Program yang perlu dilakukan oleh
perusahaan terkait dengan pemberian kompensasi adalah tingkat upah atau
pendapatan (wage-levels) yaitu berapa
pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuaidengan
pekerjaan yang dilakukan, demikian juga struktur penggajian (wage-structure) yaitu
tingkatan-tingkatan upah yang akan diberikan diperusahaan tersebut.
·
Benefit
Benefit
adalah penghargaan dan bentuk perhatian perusahaan selain kompensasi yang
diberikan atau disediakan perusahaan sebagai upaya untuk memelihara
tenaga kerja tersebut agar tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi
perusahaan sekaligus menjawab apa yang menjadi kebutuhan tenaga kerja.
Benefit dapat berupa cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan
kerja, poliklinik gratis bagi pihak keluarga tenaga kerja.
e. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)
Langkah
terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan tenaga
kerja. Langkah ini merupakan upaya untuk memelihara tenaga kerja agar
senantiasa sejalan dengan rencana strategis perusahaan. Perusahaan biasanya
melakukan beberapa program untuk tetap memastikan tenaga kerjanya
senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Diantaranya
program tersebut adalah promosi, demosi, transfer, atsupun separasi.
Promosi adalah proses pemindahan tenagan kerja ke posisi yang lebih
tinggi secara struktural dalam organisasi perusahaan. Demosi adalah penurunan
tenaga kerja pada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan
karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya. Transfer
merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja kebagian yang lain, diharapkan
tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif setelah mengalami proses
transfer. Separasi merupakan upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan
lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain.
2.5
Arti Penting
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia ini dapat
disoroti dari berbagai perspektif. S.P. Siagian menyoroti relevansi dan
pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dari enam prespektif yaitu
perspektif politik, ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan
teknologi.
a. Perspektif Politik
Pentingnya MSDM pada perspektif ini lebih banyak
mengarah pada sudut makro, bahwa sumber daya manusia merupakan asset yang
penting yang dimiliki oleh suatu organisasi mulai dari level makro (Negara),
bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber day amanusia ynag terdidik,
trampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat
fisik/mental, setyia pada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat
berpengaruh positif pada keberhasilan dan kemajuan organisasi. Jadi sumber dya
manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Tanpa MSDM yang handal
pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya itu akan menjadi
tidak efektif, efisien dan produktif.
b. Perspektif Ekonomi
Dari perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa
pemahaman MSDM tidak lain karena untuk kepentingan ekonomi semata-mata.
Anggapan yang demikian dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia sering
dipandang sebagai salah satu factor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa
oleh satuan-satuan ekonomi. Manusia tidak bias diasamakan dengan begitu saja
dengan mesin, peralatan, modal, metode dan pasar. Hal seperti tersebut merupakan
tindakan yang mengingkari kenyataan bahwa manusia sebagai makhluk yang dinamis,
penuh cinta, rasa, dan karsa. Jadi manusia adlah pusat segalanya bagi
suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat persoalan organisasi manakala
tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan potensi-potensinya. Sebaliknya
manusia merupakan pusat segala keberhasilan organisasi manakala segala dayanya
dikembangkan secara wajar dan meyakinkan.
c. Perspektif Hukum
Dalam organisasi terdapat berbagai peraturan,
ketentuan, atu perjanjian yang kesemuanya dasarnya mengatur tentang hak dan
kewajiban secara timbal balik antar organisasi dengan anggotanya, antara orang
yang memperkerjakan dengan orang yang dipekerjakan. Pemeliharaan keseimbangan
tersebut menuntut adanya kejelasan mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dari
masing-masing pihak dalam organisasi. Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa
diwujudkan hanya melalui suatu sitem amnajemen yang tepat. MSDM yang dikelola
secara tepat dan teratur merupakan alternative yang paling relevan.
d. Perspektif Sosial Kultural
Ada dua alasan utama yang mendasari
perspektif ini yaitu:
·
Pertama, sisi yang satu ini lebih
peka karena berkaitan langsung harkat dan martabat manusia. Kesempatan berkarya
merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan martabatnya. Harkat dan martabat
tidak bisa diukur dengan hal-hal yang bersifat kebendaan tetapi juga non
fisisk, diman bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan fisik saja melainkan
juga untuk diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis.
·
Kedua, ditekankan bahwa sulit diperoleh
suatu system MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis
teriakt pada norma-norma sosial yang berlaku didalam masyarakat dimana ornag
itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah yang akan menentukan
baik-buruknya,wajar-tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer penilaian bagi
seseorang.
e. Perspektif Administrasi
Perspektif
ini menekankan bhawa peranan organisasi pada jama modern ini menjadi semakin
penting. Manusia moder sekarang lebih mengenal pameo manusia organisasional.
Tanpa organisasi tanap bantuan orang lain tiadk akan bisa mewujudkan impiannya.
Ketergantungan kepada orang lain inilah yang mendorong manusia untuk
berorganisasi. Ini mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia
tergantung pada kemampuannya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang
ada pada organisasi. Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM.
f. Perspektif Teknologi
Relevansi
dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagi perkembangan dan kemajuan yang
dicapai dibidang IPTEK. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan
berbagai perkembangan terbut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan,
kecakapan, ketrampilna yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu
system manjemen sumber daya manusia yang tepat.
BAB
III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
a.
Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
b.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari
empat tujuan, yaitu : tujuan organisasional, tujuan fungsional, tujuan sosial
dan tujuan personal.
c.
Model MSDM antara lain model
klerikal, model hukum, model finansial, model manajerial, model humanistik dan
model ilmu perilaku
d. Secara garis
besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang
terdiri dari:
·
Perencanaan Sumber daya manusia ( Human
Resource Planning )
·
Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)
·
Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Personnnel Development )
·
Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)
·
Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)
e.
Arti penting
pengelolaan SDM dilihat dari perspektif politik, perspektif
ekonomi, perspektif hukum, perspektif sosial kultural, perspektif administrasi
dan perspektif teknologi.
3.2
Saran
Semoga dengan membaca
makalah ini, pembaca dapat mengetahui bagaimana pentingnya pengelolaan SDM yang
baik dalam organisasi bisnis. Manajemen SDM yang baik harus dilakukan agar
menghasilkan sinergi yang baik antara perusahaan dengan para karyawan.
DAFTAR
PUSTAKA
Maulana , Nana. “Pengertian Manajemen Sumber
Daya”. 26 Maret 2015”. http://nanamaulana225-albughury.blogspot.com/2011/12/pengertian-manajemen-sumber-daya.html
Ratna. “Manajemen
Sumber Daya Manusia”. 26 Maret 2015. http://blognyararatatanana.blogspot.com/2012/11/manajemen-sumber-daya-manusia.html
Sule, Ernie Tisnawati., Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar
Manajemen Edisi 1. Jakarta: Kencana Prenada Media
http://rakabudiarsana.blogspot.co.id/2015/03/pengelolaan-sumber-daya-manusia-dalam.html
3.3 Komentar
SDM dan organisasi adalah 1 kesatuan yang tidak bisa di hilangkan. Dalam organisasi yang bagus pasti ada manajemen sumber daya manusia yang bagus karena dapat menunjang aktivitas persuhaan atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Suatu organisasi atau perusahaan harus memperhatikan SDM nya agar organisasi tersebut terus berjalan dan juga SDM harus selalu kreatif agar organisasi tersebut tetap eksis
Manajemen SDM yang baik harus dilakukan agar menghasilkan sinergi yang baik pula demi memajukan organisasi tersebut serta mensejahterakan karyawan nya.
